O V Acordo Coletivo de Trabalho Estatal que empregadores e sindicatos acabam de assinar dedica um capítulo inteiro a propostas para promover a implementação do teletrabalho nas convenções coletivas, uma das chaves que, segundo os parceiros sociais explicar o baixo peso desta modalidade no nosso país após a pandemia. Mas, embora o texto assuma um firme compromisso com a flexibilização da jornada de trabalho, ele ignora o debate sobre a redução da jornada de trabalho, que tem seu maior expoente na jornada de quatro dias.
Quando a anterior AENC encerrou, em julho de 2018, nem a questão do atendimento presencial e a organização do tempo de trabalho foram consideradas prioritárias. Foi a pandemia e a transformação tecnológica de muitos empregos que os colocaram no centro de um debate que já afeta a negociação de muitos acordos, especialmente nos setores mais digitalizados. Embora sua relevância tenha sofrido fortes altos e baixos nos últimos anos.
Assim, o teletrabalho veio para ficar, mas não muito. A porcentagem de assalariados que trabalham em casa disparou de 2,5% em 2019 para 9,5% em 2020, para voltar a cair para 5,9% em 2022, segundo os últimos dados do Eurostat, que revelam que esta é uma tendência que tem ocorrido em todos os países da União Europeia. À medida que a pandemia diminui e os bloqueios diminuem, a necessidade de teletrabalho diminui. Adicionado a isso éA rejeição dessa modalidade por parte das empresas de tecnologiao que mais a promoveu no início.
No entanto, no caso espanhol, este revés ocorreu muito mais cedo do que nos restantes, já em 2021. Algo que muitas empresas atribuem à rigidez imposta pela Lei do Trabalho Remoto que o Governo acordou com empregadores e sindicatos no final de 2020 e que tornou uma opção cada vez menos atrativa e cara.
Isso fez com que seu uso na Espanha ficasse ainda mais longe da média da UE do que antes da pandemia: o diferencial em nosso país passou de 0,7 pontos percentuais em 2019 para 2,8 em 2022 (embora em 2021 tenha sido ainda maior e tenha atingido 4,4 pontos).
Os sindicatos, por sua vez, atribuem isso ao fato de as medidas legisladas não terem sido corretamente transferidas para a negociação coletiva, com uma porcentagem muito pequena de acordos setoriais e empresariais estabelecendo adequadamente regras de aplicação de teletrabalho.
O Acordo Coletivo de Trabalho tenta colmatar este défice com um capítulo inteiro dedicado ao teletrabalho, no qual defende que os acordos negociem questões fundamentais como a jornada mínima de trabalho presencial, o direito à desconexão digital, o pagamento pela empresa de as despesas associadas ao teletrabalho ou à entrega de equipamentos. Esses são aspectos que têm causado um alto nível de conflito. e que levaram muitas empresas a evitar essa fórmula de trabalho remoto.
No entanto, o efeito desta negociação é duvidoso, pois é uma aplicação direta da Lei promovida pela Ministra do Trabalho, Yolanda Díaz, há quase três anos e não contempla na prática, menos rigidez na sua aplicação.
Flexibilidade sem redução de horário
O que apresenta uma visão clara é a necessidade de “adotar fórmulas flexíveis” para organizar o tempo de trabalho. Para tanto, propõe que as horas sejam fixadas nos convênios “em cálculo anual”, ao invés de ficarem restritas a limites semanais ou diários. Abre-se assim a porta à implementação da “distribuição irregular” do horário de trabalho, com os devidos mecanismos de compensação. Isso será compatível com oracionalização de horários“para facilitar a conciliação, que também deve ser estendida aos horários de entrada e saída.
No entanto, o Acordo ignora a questão da redução da jornada de trabalho sem redução salarial. Um tema que Díaz quer levar à mesa do Diálogo Social e para o qual solicitou relatórios de uma comissão de especialistas. E também está ligada às experiências e programas-piloto lançados na Europa para implementar uma jornada de quatro dias, para a qual o Ministério da Indústria espanhol associou-se a um estudo orçado em 10 milhões de euros.
Mas para além dos modelos propostos, é uma questão que também tem causado polêmica no próprio campo da negociação coletiva. A Telefónica acordou com os sindicatos há um ano um plano para oferecer a seus trabalhadores uma semana de trabalho de quatro dias, embora com um corte salarial proporcional. A consequência foi que a proposta foi rejeitada por maioria esmagadora pelos funcionários.
No extremo oposto, muitas empresas, principalmente as ”start-ups” do setor de tecnologia, anunciam que estão implementando a jornada de 32 horas sem redução salarial. Embora como em grande parte são pequenas PME, não se sabe como essas fórmulas se encaixam em seus acordos empresariais e setoriais. Nesse sentido, é paradoxal que a AENC não aborde esse problema nem mesmo como uma recomendação geral.
É verdade que o texto se refere à obrigatoriedade de os acordos respeitar “disposições legais”, embora nada impeça de acordar um turno de quatro dias, com o qual cada empresa fica à mercê da aposta. Ainda que neste caso a AENC procure evitar abrir um melão em que o acordo dos parceiros sociais se afigura difícil.
Os sindicatos querem abordar o debate sobre a redução da jornada máxima legal de trabalho de 40 para 32 horas semanais, mas os empregadores lembram que é um tema que nenhum país da UE levanta atualmente devido à incerteza que acarreta.
Nem mesmo a própria Diaz, que fala em redução do tempo de trabalho, ousa colocar um número. Nesse contexto, o fato de o texto ignorá-lo completamente revela que empregadores e sindicatos concordam em adiar uma discussão que certamente terão que enfrentar nos próximos meses, mas que teria complicado ainda mais o acordo salarial.
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